Para evaluar el desempeño laboral dentro de nuestra empresa utilizaremos el siguiente mecanismo:
- Pruebas psicotécnicas. Son una parte más del proceso, es decir, nos proporcionarán información valiosa, pero no pueden ser ni la prueba única ni la determinante.
Ventajas: A través de ellas se evalúan características y rasgos que, con otras pruebas, no se pueden evaluar; mediante ellas se puede recoger mucha información de muchas personas en muy poco tiempo; prueba muy económica; su aplicación requiere poca habilidad; permite la comparación entre candidatos.
Inconvenientes: Nos da poca información; pruebas bastante conocidas (los candidatos ya están entrenados); a veces, varias pruebas miden lo mismo (uní dimensionalidad).
Lo más importante que debemos tener en cuenta en nuestra empresa al momento de obtener los resultados de estos son:
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· Fiabilidad: grado de estabilidad de la prueba, es decir, intenta medir si la misma prueba aplicada a una misma persona en distinto tiempo, sus respuestas son estables o no. La fiabilidad oscila entre 0 y 1; cuanto más cercano al 1, más fiabilidad tiene la prueba. Uno de los coeficientes más utilizados es el coeficiente Alpha que correlaciona entre las distintas preguntas, es decir, si hay tendencia de puntuar alto todas puntuarán alto y viceversa.
· Validez: grado de exactitud de una prueba, es decir, se comprueba que una prueba mide lo que realmente quiere medir. Se calcula mediante correlaciones con otras pruebas que miden cosas parecidas.
· A la hora de tomar la decisión final de cuál es el cuestionario a aplicar tendremos que tener en cuenta:
*Los mejores valores psicométricos (más fiables y más válidos).
* Que sean adecuadas al nivel cultural de los participantes.
* Se utilicen pruebas de cuestionarios con baremos adaptados, es decir, que la prueba esté traducida y adaptada. Con respecto a los baremos adaptados se refiere a que estén adaptados a nuestra población. En España se dan en P.D. (puntuación directa) que hay que pasarla a la puntuación centil (transformar el número de aciertos al número de aciertos que normalmente tiene la población (de 0 a 100)).
* Mejor relación coste menos eficacia.
· En relación con la interpretación de las pruebas, hay dos criterios:
* Puntuaciones límite por debajo o por encima a partir de las cuales vamos a rechazar a los candidatos. Se buscan los candidatos más idóneos no los más adecuados.
* Tablas que nos indiquen las probabilidades de éxito asociadas a cada puntuación.
· Al hablar de pruebas psicotécnicas las podemos clasificar en:
· Cuestionarios de inteligencia. De aplicación individual o colectiva y suelen contar con un tiempo máximo de aplicación.
Con estas pruebas se evalúan aspectos lógicos o de razonamiento verbal, mecánico, espacial o numérico. Ej. La inteligencia, antes, se medía por CI (coeficiente de inteligencia de 0 a 100) pero, actualmente, se dice que la inteligencia es multifactor.
Se utilizan en preselección (su mayoría). También se puede utilizar en la selección.
· Cuestionarios de personalidad. Son más utilizadas en selección; analizan diversos aspectos de cada persona. En la selección, lo que nos interesa es determinados aspectos de la personalidad que hemos de decidirlos.
· El problema de estos test es que tienen muy poca fiabilidad y validez, dependerán de muchas variables como el estado de ánimo, la hora del día, los factores del tiempo, estrés etc. Los datos que obtengamos tenemos que tener mucho cuidado a la hora de tomar una decisión ya que no pueden ser determinantes y necesitaremos de un supervisor en terreno, para que este evalúe el desempeño de cada uno de los trabajadores y si cumplen o no las actividades y si son idóneos al momento de ocupar el cargo que tienen asignados en cake delicious.
· Existen distintas tipos de pruebas de personalidad que miden:
- Estructura general de la personalidad por ejemplo, CEP, EPI, EPQ, IGPF,…, que miden personalidades normales.
- Los que detectan rasgos patológicos, por ejemplo CAQ, MMPI, detectan patologías (posibles problemas de conducta).Éstos pueden ser utilizados por ejemplo en la selección de policías.
- Test proyectivo. La persona intenta interpretar distintas imágenes que se le presentan. Son orales.
- Detectan rasgos profesionales. IPV (interés de personalidad para la venta), CIPSA. Hay determinados cuestionarios específicos que detectan un determinado rasgo profesional. Cada uno mide cosas distintas (también son de papel y lápiz).
- Cuestionarios de aptitudes. Miden aptitudes relacionadas con el puesto de trabajo (administrativa, perceptivas, verbales, numéricas, espaciales, mecánicas, artísticas, musicales sensoriales y motoras) que no podemos medir con otras pruebas.
